makalah MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Daftar Isi
Halaman
judul...................................................................................................................................i
Kata
Pengantar.................................................................................................................................ii
Daftar Isi.........................................................................................................................................iii
Bab I Pendahuluan
A.
Latar
Belakang.....................................................................................................................4
B.
Rumusan
Masalah................................................................................................................4
C.
Tujuan..................................................................................................................................4
Bab II Pembahasan
A.
Pengertian Manajemen Sumber
Daya Manusia....................................................................5
B.
Pendekatan Manajemen
Sumber Daya Manusia...................................................................6
C.
Proses
Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia............................................................7
D.
Peran dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia.........................................................8
Bab III Penutup
A.
Kesimpulan........................................................................................................................11
B.
Saran..................................................................................................................................11
Daftar Pustaka
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar
Belakang
Manajemen sumber daya manusia bukanlah suatu yang baru
dilingkungan suatu organisasi, khususnya dibidang bisnis. Dimana sumber daya
manusia adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal (non
material/non finansial ) di dalam organisasi bisnis yang dapat diwujudkan
menjadi potensi nyata ( real ), secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan
eksistensi organisasi pada setiap perusahaan, faktor sumber daya manusia
merupakan bagian yang cukup penting dalam mencapai tujuan organisasi, baik itu
perusahaan besar maupun kecil jadi bagaimana pun perusahaan memiliki peralataan
yang modern dengan teknologi tinggi, manusia merupakan faktor penggerak, tanpa
manusia suatu perusahaan tidak akan berfungsi. Tujuan memahami dan mempelajari manajeman
sumber daya manusia sebagai suatu pengetahuan yang diperlukan untuk memiliki
kemampuan analisis dalam menghadapi masalah-masalah sumber daya manusia
khususnya dibidang organisasi, karena setiap organisasi memiliki tiga komponen pokok yaitu personalia,
fungsi dan faktor fisik yang merupakan sarana untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan untuk mewujudkan produktifitas yang maksimal yang tidak mungkin
lepas kaitannya dengan manusia, dimana hidup manusia dapat tercukupi dengan
cara berkerja dan mendapatkan dengan kemampuan fisik dan skis dan manusia itu
sendiri.
B.
Rumusan
Masalah
1.
Apa pengertian Manajemen Sumber Daya
Manusia?
2.
Bagaimana pendekatan Manajemen Sumber Daya
Manusia?
3.
Bagaimana proses tahapan Manajemen Sumber
Daya Manusia?
4.
Bagaimana peran dan fungsi Manajemen
Sumber Daya Manusia?
C.
Tujuan
1.
Untuk
mengetahui
pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
2.
Untuk
mengetahui
pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia
3.
Untuk
mengetahui
proses tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia
4. Untuk mengetahui peran dan fungsi Manajemen
Sumber Daya Manusia
BAB II
PEMBAHASAN
A.
Pengertian
Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen
sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana
mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh
individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal
sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan
masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap
karyawan adalah manusia bukan
mesin dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.
Manajemen
Sumber Daya Manusia merupakan faktor sentral dalam suatu orgnisasi suatu apapun
bentuk serta tujuan nya.
Organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam
pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi manusia merupakan
faktor strategis dalam semua kegiatan institusi atau organisasi. Manajemen
sumber daya manusia (MSDM) adalah: Suatu proses berbagai masalah pada ruang
lingkup karyawan, pegawai, buruh, manager dan tenaga kerja lain nya untuk dapat
menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah
di tentukan. ( Sya’roni,2013).
Flippo (1980:5) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan
sumberdaya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan
masyarakat. Sedangkan Hadari Nawawi (1996:42) menyimpulkan bahwa manajemen
sumber daya manusia adalah proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja
secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi
maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan. Sedang French
menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah penerikan, seleksi,
pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai
baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. (Hani Handoko,2011:3). Manajemen
sumber daya manusia (MSDM) didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan
adalah manusiabukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian
MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) menurut para ahli:
1.
Menurut Melayu SP. Hasibuan.
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya
tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2.
Menurut Henry Simamora
MSDM adalah sebagai pendayagunaan,
pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap
individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.
MSDM juga menyangkut desain dan
implementasi system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan,
pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan
yang mulus.
3.
Menurut Achmad S. Rucky
MSDM adalah penerapan secara tepat dan
efektif dalam proses akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan
personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat
pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam
mencapai tujuan-tujuannya.
4.
Menurut Mutiara S. Panggabean
MSDM adalah proses yang terdiri dari
perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang
berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai
tujuan yang telah ditetapkan
5.
Menurut Mutiara S. Panggabaean
MSDM adalah kegiatan di bidang sumber daya
manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan
dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi
pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan
tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi,
kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.
B.
Pendekatan
Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam setiap kegiatan atau aktivitas organisasi dari
waktu ke waktu selalu timbul masalah-masalah. Untuk mengatasi masalah–masalah
yang timbul ada beberapa pendekatan sesuai dengan periodenya. Maksudnya
pendekatan yang lebih akhir menunjukkan lebih baru ditinjau dari segi waktunya.
Namun sampai sekarang pun masih ada pimpinan perusahaan yang menggunakan
pendekatan lama dalam mengatasi permasalahan. Di bawah ini dikemukakan tiga
pendekatan: Pendekatan Mekanis, Pendekatan Paternalisme, dan, Pendekatan Sistem
Sosial.
1. Pendekatan Mekanis
(klasik)
Perkembangan di bidang Industri dengan penggunaan
mesin–mesin dan alat–alat elektronika membawa kemajuan yang sangat pesat dalam
efisiensi kerja.
Dalam pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan yang
berhubungan dengan tenaga kerja, maka unsur manusia dalam organisasi disamakan
dengan faktor produksi lain, sehingga pimpinan perusahaan cenderung menekan
pekerja dengan upah yang minim sehingga biaya produksi rendah. Pandangan
pendekatan ini menunjukkan sikap bahwa tenaga kerja harus dikelompokkan sebagai
modal yang merupakan faktor produksi. Dengan hal ini maka di usahakan untuk
memperoleh tenaga kerja yang murah namun bisa di manfaatkan semaksimal mungkin
dan memperoleh hasil yang lebih besar untuk kepentingan pemberi kerja.
Pendekatan ini cukup dominan di negara–negara industri barat sampai dengan
tahun 1920 – an.
2. Pendekatan
Paternalisme (Paternalistik)
Dengan adanya perkembangan pemikiran dari para pekerja
yang semakin maju dari para pekerja, yang menunjukkan mereka dapat melepaskan
diri dari ketergantungan manajemen atau pimpinan perusahaan mengimbangkan
dengan kebaikan untuk para pekerja. Paternalisme merupakan suatu konsep yang
menganggap manajemen sebagai pelindung terhadap karyawan, berbagai usaha telah
dilakukan oleh pimpinan perusahaan supaya para pekerja tidak mencari bantuan
dari pihak lain. Pendekatan ini mulai hilang pada waktu periode tahun 1930–an.
3. Pendekatan
Sistem Sosial (Human Relation)
Manajemen Sumber Daya Manusia atau personalia merupakan
proses yang kompleks. Dengan kekomplekan kegiatan manajemen Sumber Daya
Manusia, maka pimpinan perusahaan mulai mengarah pada pendekatan yang lain
yaitu pendidikan sistem sosial yang merupakan suatu pendekatan yang dalam
pemecahan masalah selalu memperhitungkan faktor – faktor lingkungan. Setiap ada
permasalahan, maka diusahakan dipecahkan dengan sebaik mungkin dengan resiko
yang paling kecil, baik bagi pihak tenaga kerja maupun pemberi kerja.
C.
Proses
Tahapan
Manajemen Sumber Daya Manusia
1.
Recruitment
(pengadaan)
Pengadaan
Manajemen Sumber Daya Manusia Recruitment disini diartikan pengadaan, yaitu
suatu proses kegiatan mengisi formasi yang lowong, mulai dari perencanaan,
pengumuman, pelamaran, penyarigan sampai dengan pengangkatan dan penempatan.
Pengadaan yang dimaksud disini lebih luas maknanya, karena pengadaan dapat
merupakan salah satu upaya dari pemanfaatan. Jadi pengadaan disini adalah upaya
penemuan calon dari dalam organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan
yang memerlukan SDM yang berkualitas.
Jadi bisa berupa
recruitment from outside dan recruitment from within. Recruitment from within
merupakan bagian dari upaya pemanfatan SDM yang sudah ada, antara lain melalui
pemindahan dengan promosi atau tanpa promosi. Untuk pengadaan pekerja dari luar
tahapan seleksi memegang peran penting. Seleksi yang dianjurkan bersifat
terbuka (open competition) yang didasarkan kepada standar dan mutu yang
sifatnya dapat diukur (measurable). Pada seleksi pekerja baru maupun
perpindahan baik promosi dan tanpa promosi, harus memperhatikan unsur-unsur
antara lain; kemampuan, kompetensi, kecakapan, pengetahuan, keterampilan, sikap
dan kepribadian.
Tahapan
pemanfaatan SDM ini sangat memegang peranan penting, dan merupakan tugas utama
dari seorang pimpinan. Suatu hal yang penting disini adalah memanfaatkan SDM
atau pekerja secara efisien, atau pemanfaatan SDM secara optimal, artinya
pekerja dimanfaatkan sebesar-besarnya namun dengan tetap memperhatikan dan
mempertimbangkan batas-batas kemungkinan pemanfaatan yang wajar. Orang tidak merasa
diperas karena secara wajar pula orang tersebut menikmati kemanfaatannya.
Prinsip
pemanfaatan SDM yang terbaik adalah prinsip satisfaction yaitu tingkat kepuasan
yang dirasakan sendiri oleh pekerja yang menjadi pendorong untuk berprestasi
lebih tinggi, sehingga makin bermanfaat bagi organisasi dan pihak-pihak lain.
Pemanfaatan SDM dapat dilakukan dengan berbagai cara, mulai dari yang paling
mudah dan sederhana sampai cara yang paling canggih. Pemanfaatan SDM perlu
dimulai dari tahap pengadaan, dengan prinsip the right man on the right job.
2.
Maintenance
(pemeliharaan)
Pemeliharaan
atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap pimpinan. Pemeliharaan SDM
yang disertai dengan ganjaran (reward system) akan berpengaruh terhadap
jalannya organisasi. Tujuan utama dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang
yang ada dalam organisasi betah dan bertahan, serta dapat berperan secara
optimal. Sumber daya manusia yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh
ganjaran atau imbalan yang wajar, dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari
organisasi atau bekerja tidak optimal.
Pemeliharaan SDM
pada dasarnya untuk memperhatikan dan mempertimbangkan secara seksama hakikat
manusianya. Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia mempunyai
kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai
kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan manusia juga
mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian pimpinan
dalam manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan sistem ganjaran
(reward system), baik yang berupa finansial, seperti gaji, tunjangan, maupun
yang bersifat material seperti; fasilitas kendaraan, perubahan, pengobatan, dll
dan juga berupa immaterial sepert: kesempatan untuk pendidikan dan pelatihan,
dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini diharapkan dapat membawa
pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktitas kerja.
3.
Development
(pengembangan)
Pengembangan
Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia yang ada didalam suatu organisasi perlu
pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi.
Apabila organisasi ingin berkembang yang diikuti oleh pengembangan sumber daya
manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan
dan pelatihan yang berkesinambungan.
Pendidikan dan
pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM, terutama untuk pengembangan
kemampuan intelektual dan kepribadian. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan
mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan
pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan
pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.
Untuk pendidikan
dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan analisis kebutuhan atau need
assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu:
a.
Analisis
organisasi, untuk menjawab pertanyaan : “Bagaimana organisasi melakukan
pelatihan bagi pekerjanya”.
b.
Analisis
pekerjaan, dengan pertanyaan : “Apa yang harus diajarkan atau dilatihkan agar
pekerja mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya”.
c.
Analisis
pribadi, menekankan “Siapa membutuhkan pendidikan dan pelatihan apa”. Hasil
analisis ketiga aspek tersebut dapat memberikan gambaran tingkat kemampuan atau
kinerja pegawai yang ada di organisasi tersebut.
D.
Peran
dan Fungsi
Manajemen Sumber Daya Manusia
Berbicara
mengenai peranan tenaga kerja, harus dibedakan antara mereka yang memiliki
pekerjaan dan mereka yang bekerja. R.Kyosaki menyebutnya dalam empat tingkatan
(quadrant) yaitu self employed, employe, pebisnis dan investor. Karyawan adalah
mereka yang bekerja pada orang lain dengan menjual jasa mereka; waktu, tenaga
dan pikiran untuk perusahan dan mendapat kopensasi dari perusahan tersebut.
Namun berbicara mengenai tenaga kerja ini masih umum. Karena ada yang tidak
bekerja, yang bekerja (pada orang lain/negara/swasta) dan mereka yang bekerja
sendiri.
1.
Perencanaan
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga
kerja (Preparation and selection). Persiapan. Dalam proses persiapan
dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan
berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan
melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya,
waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam
melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan
baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal
seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
2.
Rekrutmen & Seleksi
Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment.
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai,
karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm
oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang
ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga
spesifikasi pekerjaan/job specification.
1) Seleksi
tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses
menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang
ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah
melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari
cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang
gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil
kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara
kerja/interview dan proses seleksi lainnya.
Menurut Cut Zurnali (2010), sebuah
organisasi atau perusahaan harus dapat mencari dan menarik calon karyawan yang
memiliki kemampuan bekerja dengan menggunakan teknologi informasi dan
komunikasi, yang biasa disebut sebagai pekerja pengetahuan (knowledge worker).
Mengutip pendapat Drucker (2002:135): Kontribusi manajemen yang paling penting
yang dibutuhkan pada abad ke-21 ini adalah meningkatkan produktivitas kerja
pengetahuan (knowledge work) sekaligus meningkatkan produktivitas pekerja
pengetahuan (knowledge worker). Produktivitas kerja pengetahuan (knowledge
work) berarti perusahaan meningkatkan cakupan kerjanya pada pemanfaatan
teknologi yang berbasis pengetahuan, termasuk didalamnya memanfaatkan
semaksimal mungkin penggunaan teknologi informasi dan komunikasi dalam
meningkatkan profitabilitas sekaligus memperkuat daya saing (competiveness)
perusahaan. Kerja pengetahuan adalah kenyataan yang harus dihadapi oleh setiap
perusahaan atau setiap organisasi, baik organisasi laba (perusahaa atau
korporasi) maupun organisasi nirlaba (seperti kantor-kantor pemerintah atau NGO).
Sedangkan peningkatan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge worker)
bermakna bagaimana memanfaatkan semaksimal mungkin pengetahuan dan kemampuan
para pekerja pengetahuan dalam menjalankan setiap pekerjaan atau tugas yang
diberikan perusahaan kepada mereka.
Cut Zurnali (2010) mendefinisikan pekerja
pengetahuan atau knowledge worker (K-Worker) sebagai karyawan sebuah organisasi
yang bertanggung jawab untuk mendesain, membangun, menguji, memelihara, dan
mengoperasikan infrastuktur dan aplikasi keorganisasian dengan sentuhan
teknologi informasi dan komunikasi sehingga dapat mencapai tujuan organisasi
secara efektif dan efisien sekaligus dapat memberikan kepuasaan bagi para stake
holder organisasi tersebut.
Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh
Cut Zurnali tersebut, dapatlah ditarik sebuah kesimpulan bahwa pada era
sekarang ini sudah saatnya sebuah departemen SDM merekrut karyawan-karyawan
dengan kualifikasi knowledge worker agar sebuah organisasi atau perusahaan
dapat mencapai keunggulan kompetitif dalam jangka panjang, sekaligus memberikan
keuntungan kepada para stake holder organisasi tersebut, tidak hanya pada saat
ini tapi juga di masa depan.
3.
Pelatihan, Pengembangan &
Penilaian Prestasi
Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development
and evaluation). Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan
harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu
diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai
dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan
begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai
dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
1) Memberikan
kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection).
Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari
organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan
disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada
lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada
dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat
menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu
diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga
kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke
waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang
telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.
4. Promosi,
Pemindahan dan Pemisahan
1) Promosi
adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai
pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih
tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang
disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan
pembayaran, hak dan kesempatan.
2) Pemisahan,
disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing,
adalah perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar
gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan
permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.
3) Terminasi
adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena
melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup.
4) Pemberhentian
sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi
atau kemauan pegawai sendiri.
5) Pengunduran
diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya
dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun.
BAB III
PENUTUP
A.
Kesimpulan
Manajemen
Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,
pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas
jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka
mencapai tujuan organisasi. Pendekatannya Manajemen Sumber Daya Manusia
yaitu dilakukan dengan pendekatan mekanis, pendekatan paternalisme, dan,
pendekatan system social. Tahap pelaksanaannya yaitu recruitment (pengadaan),
maintenance (pemeliharaan), dan development (pengembangan). Fungsi adanya MSDM
yaitu perencanaan tenaga kerja, pengembangan tenaga kerja, penilaian prestasi
kerja, pemberian kompensasi, pemeliharaan tenaga kerja, dan pemberhentian.
Urgensi adanya MSDM yaitu karena MSDM berarti mengatur, mengurus SDM
berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara
optimum, staffing dan personalia dalam organisasi, meningkatkan kinerja,
mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan
fleksibilitas.
B.
Saran
Penulis
berharap makalah ini dapat menambah wawasan bagi seluruh Mahasiswa khususnya
para pembaca agar tergugah untuk terus dapat meningkatkan kualitas sumber daya
manusia dalam usahanya, dan dapat menambah pengetahuan bagi rekan-rekan
mahasiswa. Demi penyempurnaan makalah ini, Kami mengharapkan kritik dan saran
yang konstruktif.
0 Response to "makalah MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA"
Posting Komentar